Dime cómo eliges al hunter y te diré quién eres

Rafael Rodríguez

En la columna anterior explicamos los factores diferenciales que permiten clasificar a los head hunters en diferentes tipos. En un primer grupo existen los hunters que tienen recursos que les permiten buscar altos ejecutivos, procesos que permiten asegurar una calidad homogénea, socios y profesionales con experiencia en búsqueda de ejecutivos de alto nivel y red de contactos que les permite llamar a quien sea necesario para obtener una referencia fundamental del candidato que se está presentando a su cliente, en síntesis que tienen los recursos para buscar ejecutivos de alto nivel. Este grupo lo forman unas ocho empresas en el país.

El siguiente grupo está formado por unas 20 empresas que tienen algunas de las características señaladas en el primer grupo, pero en forma más débil o directamente no tienen algunas de las capacidades requeridas. Típicamente buscan en forma exclusiva a ejecutivos de nivel medio y en forma ocasional a uno que otro de nivel alto.

Un tercer grupo está formado por unas 70 empresas que tienen un grupo de pocos profesionales, normalmente psicólogos y uno que otro ingeniero comercial que típicamente aplican metodologías más bien rigurosas de entrevistas, pero que no tienen equipos de bases de datos ni muchos recursos en esta función, utilizan mucho los sitios de trabajo como laborum o trabajando y tienden a especializarse en la búsqueda y selección de profesionales jóvenes.

Finalmente, existe un grupo de 200 profesionales independientes que ofrecen partes del proceso de selección o se focalizan en búsquedas no ejecutivas.

Pese a esta amplia oferta, o quizás precisamente por ello, es frecuente encontrar a empresas que eligen sus asesores basados en criterios imperfectos. En primer lugar están los minimizadores de precio; llaman a licitación por la búsqueda y efectivamente logran minimizar el costo del proceso, pero no logran optimizar la calidad. Al tomar una decisión en forma independiente de un juicio respecto de la calidad, cometen un error importante dado que la diferencia entre contratar un ejecutivo muy bueno y uno bueno, vale varias veces la diferencia de costo entre las diferencias de precio de empresas de distinto nivel.

Lo que un ejecutivo a cargo de contratar el proceso debiera poner atención es respecto de la ecuación precio/calidad -calidad es en este caso, la probabilidad de encontrar al mejor candidato. Esta ecuación es la que es necesario optimizar; no la del precio aisladamente.

Por otra parte están los “amiguistas” que asignan la crucial búsqueda de sus ejecutivos al o a los amigos que trabajan como head hunters. El hecho de conocer a alguien que hace búsquedas de ejecutivos les basta para confiarle la responsabilidad. Es cierto que la confianza juega un rol para el cliente, pero basar la decisión exclusivamente en la confianza a un amigo tampoco lleva a maximizar las posibilidades de encontrar al mejor ejecutivo.

Por la importancia de la tarea de reclutar al mejor talento, es recomendable evaluar la elección del head hunter con la mayor profundidad posible; la empresa siempre se va a beneficiar al hacerlo.